Makalah
“Peranan Motivasi Dalam Meningkatkan Produktifitas Kerja Karyawan”
Oleh : Ayu Paramitha.A
ddaTAR ISI
Bab I. Pendahuluan …………………………….…………….
A. Latar belakang masalah…………….………
B. Rumusan masalah………………………….….
Bab II. Pembahasan……………………………….…………
A. Pengertian Motivasi ……………………...….
B. Tujuan pemberian motivasi……………….
C. Teori motivasi kerja…………………………..
D. Pendekatan & Metode motivasi………..
E. Pengaruh motivasi dan Kepuasan kerja terhadap kinerja para karyawan……….
Bab III. Penutup………………………………………………..
Kesimpulan dan Saran
A. Kesimpulan…………………….………………….
B. Saran…………………………………………….……
Daftar Pustaka
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam era globalisasi, isu yang paling banyak dikembangkan adalah isu persaingan global dimana terjadi persaingan bebas yang tidak ada lagi batasannya dalam suatu wilayah atau negara tertentu. Persaingan bebas ini menuntut perusahaan-perusahaan untuk terus berbenah, agar tetap dapat bersaing dalam perdagangan bebas tersebut. Salah satu hal yang terpenting agar suatu perusahaan memiliki kemampuan bersaing yang tinggi adalah penanganan sumber daya manusia yang baik. Hal ini sesuai dengan yang dikatakan Mutakin (2008) bahwa agar mampu bertahan dan bersaing dalam perdagangan bebas, perusahaan harus memanfaatkan sumber daya manusia yang handal seoptimal mungkin melalui praktek-praktek organisasional secara luwes dan cepat tanggap terhadap perubahan lingkungan.
Suatu perusahaan akan dapat mencapai tujuannya bila didukung sumber daya manusia yang berkualitas, salah satunya adalah karyawan yang memiliki motivasi kerja yang baik. Menurut Widardi (2001) bahwa seseorang yang sangat termotivasi dalam bekerja adalah orang yang melaksanakan upaya maksimal, guna mencapai tujuan produksi unit kerjanya dan organisasi di mana ia bekerja. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan, 1996).
Bagi perusahaan memotivasi ini sangat sulit,pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu,cakap,dan terampil.Tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan nerkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.Kemampuan, kecakapan,dan keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan,jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan,kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.Motivasi ini penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Hasibuan 1996)
Motivasi mengacu kepada jumlah kekuatan yang mengasilkan, mengarahkan, dan mempertahankan usaha dalam perilaku tertentu. Bila orang bekerja keras dan melakukan pekerjaannya dengan baik, seringkali diartikan bahwa ia memiliki motivasi kerja yang tinggi. Bila orang tidak melakukannya dengan baik atau kelihatannya tidak cukup keras berusaha maka kesimpulannya adalah berlawanan, ia tidak mempunyai motivasi (Jewell & Siegel, 1998).
Kedudukan sumber daya manusia di dalam perusahaan sangat penting. Oleh karena itu dibutuhkan manajemen sumber daya manusia agar pengelolaan sumber daya manusia dapat berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Adapun pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Flippo (1990: 5) adalah:Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian pengupahan, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi kerja. Motivasi berasal dari kata motive. Motive adalah keadaan dalam diri seseorang yang menimbulkan kekuatan, menggerakkan, mendorong, mengarahkan, motivasi. Menurut Gerungan motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja (Gerungan, 1982: 23). Semakin besar motivasi kerja karyawan semakin tinggi prestasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting dalam peningkatan prestasi kerja.
Selain ditentukan oleh motivasi kerjanya, prestasi kerja karyawan juga ditentukan oleh kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (As’ad, 1994: 133).
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di lingkungan kerjanya. Menurut Handoko (1998: 193):Menjadi kewajiban setiap pemimpin perusahaan untuk menciptakan kepuasan kerja bagi para karyawannya, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan secara langsung akan mempengaruhi prestasi karyawan. Seorang manajer juga dituntut agar memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan akan merasa terpuaskan.
Menurut As’ad (2000: 102):Kepuasan kerja menjadi menarik untuk diamati karena memberikan manfaat, baik dari segi individu maupun dari segi kepentingan industri. Bagi individu diteliti tentang sebab dan sumber kepuasan kerja, serta usaha yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja individu, sedangkan bagi industri, penelitian dilakukan untuk kepentingan ekonomis, yaitu pengurangan biaya produksi dan peningkatan produksi yang dihasilkan dengan meningkatkan kepuasan kerja.
Salah satu cara yang ditempuh departemen personalia untuk meningkatkan prestasi kerja, adalah melalui pemberian upah berdasarkan sistem insentif. Sistem insentif adalah sistem pemberian upah berdasarkan prestasi kerja karyawan (Simamora, 1998: 629). Tujuan sistem insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya meningkatkan prestasi kerjanya dengan menawarkan perangsang finansial bagi karyawan yang mampu mencapai prestasi kerja tinggi.
Menurut Handoko “Bagi mayoritas karyawan, uang masih tetap merupakan motivasi kuat – atau bahkan paling kuat” (Handoko, 1998: 176). Atas dasar itulah diperkirakan pemberlakuan sistem insentif akan mampu membuat karyawan termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya, yang pada akhirnya akan memberikan dampak positif bagi perusahaan.
B. Rumusan Masalah
Permasalahan yang akan dibahas dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
A. Apa yang dimaksud dengan motivasi kerja?
B. Apa tujuan pemberian motivasi kerja oleh pimpinan terhadap bawahan?
C. Adakah teori-teori yang mendukung tentang motivasi kerja?Sebutkan!
D. Bagaimana Pendekatan dan metode terhadap motivasi?
E. Bagaimana pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja para karyawan?
BAB II PEMBAHASAN
A. Motivasi Kerja
Motivasi kerja adalah kemauan kerja suatu karyawan atau pegawai yang timbulnya karena adanya dorongan dari dalam pribadi karyawan yang bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan daripada kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan sosial dimana kekuatannya tergantung pada proses pengintegrasian tersebut.
Dengan demikian motivasi kerja merupakan gejala kejiwaan yang bersifat dinamis, majemuk dan spesifik untuk masing-masing karyawan.
Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Edwin B. Flippo menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu keahlian, dalam menggerakkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umum dan bawahan pada khususnya. Pentingnya motivasi karena motivasi merupakan suatu hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Selain itu, Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak. Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki motivasi. Alasan atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam diri. Sebenarnya pada dasarnya semua motivasi itu datang dari dalam diri, faktor luar hanyalah pemicu munculnya motivasi tersebut. Motivasi dari luar adalah motivasi yang pemicunya datang dari luar diri kita. Sementara memotivasi dari dalam ialah motivasinya muncul dari inisiatif diri kita.
Pada dasarnya motivasi itu hanya dua, yaitu untuk meraih kenikmatan atau menghindari dari rasa sakit atau kesulitan. Uang bisa menjadi motivasi kenikmatan maupun motivasi menghindari rasa sakit. Jika kita memikirkan uang supaya kita tidak hidup sengsara, maka disini alasan seseorang mencari uang untuk menghindari rasa sakit. Sebaliknya ada orang yang mengejar uang karena ingin menikmati hidup, maka uang sebagai alasan seseorang untuk meraih kenikmatan.
Beberapa para ahli mendifinisikan tentang MOTIVASI, antara lain :
1. Sukanto dan Handoko (1986).
Motivasi sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Jadi, motivasi ini adalah apa yang ada pada seseorang yang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran keputusan
2. Vroom, (Gibson, 1984).
Motivasi sebagai suatu proses yang menentukan pilihan antara beberap alternatif dari kegiatan sukarela. Sebagian besar prilaku dipandang sebagai kegiatan yang dapat dikendalikan oleh orang secara sukarela, dan karena itu dimotivasi.
3. Wahjosumidjo (1984).
Motivasi dapat diartikan sebagai suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seseorang itu sendiri (intrinsic) maupun faktor di luar (extrinsic).
4. Kreitner dan Kinicki (2000).
Motivasi merupakan proses psikologis yang meningkatkan dan mengarahkan prilaku untuk mencapai tujuan.
B. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja
Menurut Gouzali Syaidam (2005:328) tujuan pemberian motivasi adalah untuk :
· Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan;
· Meningkatkan gairah dan semangat kerja;
· Meningkatkan disiplin kerja;
· Meningkatkan prestasi kerja;
· Mempertinggi moral kerja karyawan;
· Meningkatkan rasa tanggung jawab;
· Meningkatkan produktifitas dan efisiensi;
· Menumbuhkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan
Malayu Hasibuan (2005:146) mengemukakan bahwa pemberian motivasi mempunyai tujuan, yaitu :
· Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
· Meningkatkan produktifitas kerja karyawan;
· Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan;
· Meningkatkan kedisiplinan karyawan;
· Mengefektifkan pengadaan karyawan;
· Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
· Meningkatkan loyalitas,kreativitas,dan partisipasi karyawan;
· Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
· Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;
· Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku;
Menurut Kreitner dan Kinicki (2000) mengemukakan bahwa pemberian motivasi mempunyai tujuan :
- Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
- Meningkatkan produktivitas kerja
- Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
- Meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan
- Mengefektifkan pengadaan karyawan
- Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
- Meningkatkan loyalitas , kreativitas dan partisipasi karyawan
- Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat alat dan bahan baku
Pemberian motivasi pimpinan terhadap bawahan memiliki tujuan untuk memberikan efek positif kepada para pegawai agar mereka dapat bekerja dengan penuh semangat,penuh gairah,dan penuh dengan rasa tanggung jawab,sehingga dapat meningkatkan efektifitas kerja dan kepuasan kerja yang akhirnya dapat membawa efek baik kepada para pegawai tersebut,yaitu dengan kenaikan pangkat,peningkatan prestasi kerja,dan meningkatkan kesejahteraan pegawainya.
C. Teori-Teori yang Mendukung Tentang Motivasi Kerja
TEORI KEBUTUHAN MASLOW
· Kebutuhan fisiologi (fisiological needs). Kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia, yaitu: pangan, sandang , papan, dan seks. Apabila kebutuhan fisiologi ini belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia
· Kebutuhan rasa aman (safety needs). Kebutuhan akan terbebaskannya dari bahaya fisik, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi.
· Kebutuhan akan sosialisasi (social needs or affiliation). Sebagai makhluk sosial manusia membutuhkan pergaulan dengan sesamanya dan sebagai bagian dari kelompok.
· Kebutuhan penghargaan (esteem needs). Kebutuhan merasa dirinya berharga dan dihargai oleh orang lain.
· Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs), Kebutuhan untuk mengembangkan diri dan menjadi orang sesuai dengan yang dicita-citakannya.
· teori Maslow menganggap motivasi manusia berawal dari kebutuhan dasar dan kebutuhan keselamatan dalam kerja. Setelah hal itu tercapai barulah meningkat berusaha untuk mencapai tahap yang lebih tinggi .
TEORI ALDERFER
• Eksistensi (existence), Yaitu kebutuhan-kebutuhan terpuaskan oleh factor-faktor seperti makanan, udara, air, gaji, imbalan dan kondisi pekerjaan. Kebutuhan ini berhubungan dengan kelangsungan hidup (kesejahteraan fisiologis)
• Keterkaitan (relatedness), Yaitu kebutuhan-kebutuhan terpuaskan dengan adanya hubungan social dan hubungan antar pribadi (interpersonal) yang berarti.
• Pertumbuhan (growth), Yaitu pertumbuhan-pertumbuhan terpuaskan oleh seseorang individu menciptakan kontribusi yang kreatif dan produktif.
• Teori Alderfer menganggap motivasi manusia berawal dari :
– Kebutuhan yang berhubungan dengan kelangsungan hidup
– adanya hubungan social dan hubungan antar pribadi
– individu menciptakan kontribusi yang kreatif dan produktif.
Teori Motivasi Mc. Clelland
· Kebutuhan akan prestasi (need for achievement),merupakan gaya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang.
· Kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja.
· Kebutuhan akan kekuasaan, merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengarahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.
· Menyatakan bahwa ada tiga type dasar kebutuhan motivasi yaitu kebutuhan untuk prestasi (need for achievement), kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power). Dalam memotivasi bawahan maka hendaknya pimpinan dapat menyediakan peralatn,membuat suasana pekerjaan yang kondusif,dan kesempatan promosi bagi bawahan,agar bawahan dapat bersemangat untuk mencapai tujuan .
· Merupakan pengembangan teori hierarki kebutuhan Maslow yang menjadi dua teori yaitu intrinsic dan extrinsic.
D. Pendekatan dan Metode terhadap motivasi Untuk Meningkatkan Kinerja
Metode Motivasi
Ada dua metode motivasi yaitu motivasi langsung dan tidak langsung.
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi Langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi Tidak Langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas- fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana kerja yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.
PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
Dikelompokan dalam 3 pendekatan :
1. Pendekatan Tradisonal.
Fredirik Winslow Tailor, pendekatan tradisional bahwa motivasi para pekerja hanya dipandang dari sudut pemenuhan kebutuhan fisik/biologis saja (melalui insentif/gaji/upah dalam bentuk uang atau barang sebagai penghargaan).
2. Pendekatan Hubungan Manusia.
Elton Mayo, pendekatan hubungan manusia bahwa motivasi para pekerja tidak hanya membutuhkan uang, tetapi membutuhkan interaksi dengan orang lain.
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan non materiil karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan adalah untuk mendapatkan materiil dan non materiil (jamak).
3. Pendekatan SDM.
Douglas McGregor, pendekatan SDM bahwa motivasi tumbuh seperti dikemukan dalam teori Y, adalah sebagai berikut :
• Pekerja cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang
baik.
• Pekerja berprestasi bukan karena insentif dan pengekuan sosial.
• Adanya kesadaran pekerja untuk meraih prestasi kerja itu sendiri.
Maslow, berpendapat bahwa motivasi akan tumbuh apabila manusia mempunyai kebutuhan yang bertingkat-tingkat, mulai dari kebutuhan yang paling sederhana sampai dengan yang paling tinggi kadar kepentingannya.
1. Kebutuhan Fisiologi.
Kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia, yaitu sandang, pangan, papan (rumah), seks. Apabila kebutuhan fisiologis ini belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan termotivasi.
2. Kebutuhan Rasa Aman.Kebutuhan akan terbebaskannya dari bahaya fisik, rasa takut kehilangan pekerjaan, dan materi.
3. Kebutuhan Sosial.Sebagai mahluk sosial, manusia membutuhkan pergaulan dengan sesamanya dan sebagai bagian dari kelompok.
4. Kebutuhan Penghargaan.Kebutuhan merasa dirinya berharga dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan Akualisasi Diri.Kebutuhan untuk mengembangkan diri dan menjadi orang sesuai dengan yang dicita-citakannya.
E. Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Para Karyawan
Motivasi kinerja karyawan.Seiring dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dewasa ini yang disadari denga terciptanya mesin dan peralatan canggih, serta munculnya inovasi-inovasi kerja.Perusahaan memerlukan seorang manager yang mampu menumbuhkan suatu motivasi kerja kepada karyawan guna mencapai hasil yang telah ditetapkan.
Tujuan perusahaan pada umumnya adalah mencapai keuntungan dan berusaha untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam jangka panjang untuk dapat mencapai tujuan tersebut maka perusahaan melaksanakan kegiatannya dalam menggunakan factor produksi yaitu alam,modal,skill,teknologi,ketrampilan tenaga kerja dan lain-lain.Salah satu factor yang paling penting adalah tenaga kerja,karena teknologi yang sempurna bila tidak didukung oleh sumber daya alam yang berkualitas,maka perusahaan tidak akan mampu berjalan dengan baik.Sebagai pendorong sumber daya manusia untuk bekerja adalah motivasi , dalam kehidupannya manusia melakukan bermacam-macam aktivitas dan salah satunya adalah perilaku manusia itu sendiri.Perilaku manusia hanyalah cermin yang paling sederhana dari motivasi dasar mereka,sejalan dengan tujuan perusahaan maka antara motivasi dan permintaan perusahaan harus saling mendukung.
Adanya pemberian motivasi ini berarti telah memberikan kesempatan terhadap karyawan yang menjadi bawahannya sehingga karyawan bias dan mampu mengembangkan kemampuannya.Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi ataupun tindakan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau kegiatan semaksimal mungkin karyawan untuk berbuat dan berproduksi.Peranan motivasi adalah untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan tersebut,oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa usaha peningkatan semangat kerja seseorang akan selalu terkait dengan usaha memotivasinya sehingga untuk mengadakan motivasi yang baik perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan manusia.McClelland (dalam Robbins,1995:87) memusatkan pada tiga kebutuhan manusia yaitu :
1. Kebutuhan prestasi,tercermin pada keinginan karyawan mengambil tugas yang dapat dipertanggungjawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya.
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditunjukkan adanya keinginan untuk bekerjasama,senang bergaul,berusaha mendapatkan persetujuan dari orang lain,melaksanakan tugas-tugasnyasecara lebih efektif bila bekerja dengan orang-orang lain dalam suasana kerjasama;dan
3. Kebutuhan kekuasaan , kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang inging mempunyai pengaruh atas oran-orang lain.
Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan lepadanya dengan baik dan ada yang tidak tujuan perusahaan dapat tercapai bila karyawan dapat melaksanakan tugas dengan baik,tetapi bila tidak maka pimpinan perusahaan perlu mengetahui penyebabnya.Biasanya penurunan semangat dapat terjadi karena kurang disiplin yang disebabkan oleh turunnya motivasi karyawan tersebut,untuk itu pimpinan perusahaan harus dapat memberikan suatu motivasi kepada karyawannya sekaligus memberikan kepuasan kerja terhadap karyawan sehingga dapat memberikan gairah kerja karyawan.
Menurut Amstrong (1998 : 97) menyatakan bahwa seorang karyawan yang tidak puas atas pekerjaannya dapat dimotivasi bekerja lebih baik lagi untuk memperbaiki dirinya.Maka dengan adanya motivasi tinggi dan kepuasan yang baik tercermin dari rasa tanggung jawab dan gairah kerja yang menciptakan suatu keinginan untuk bekerja dan memberikan sesuatu yang terbaik untuk pekerjaannya.
Pentingnya motivasi dan kepuasan kerja menuntut pimpinan perusahaan untuk peka terhadap kepentingan karyawan. Pimpinan perusahaan melakukan pendekatan tidak hanya terhadap karyawan tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungannya sehingga perusahaan tahu apa yang menyebabkan karyawan termotivasi dalam bekerja.
Motivasi yang tepat dan baik dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan,dan akan menambah semangat kerja karyawan dalam bekerja karena dengan adanya gaji atau upah yang sesuai bagi karyawan maka dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi.Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja merupakan factor penentu dalam mencapai kinerja karyawan. Diharapkan dengan adannya motivasi dan kepuasan kerja dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan.
Banyak orang beranggapan bahwa kepuasan kerja karyawan lebih banyak ditemukan dengan tingginya tingkat upah dan aspek financial lainnya. Hal ini merupakan anggapan yang kurang sebab masih banyak factor lainnya yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan bahwa hubungan antar karyawan maupun antara pimpinan dan bawahan sangat menentukan tingkat kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan para karyawan memandang pekerjaan mereka. Peningkatan kepuasan kerja merupakan salah satu segi dari keefektifan perusahaan,keefektifan dalam suatu organisasi atau dalam perusahaan dapat dicapai melalui kelancaran proses komunikasi antar pihak dalam perusahaan yang pada akhirnya memperlancar perusahaan tersebut.
Selain itu juga kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh promosi,menurut Flippo (dalam siagian,2002:95) Promosi adalah kesempatan bagi karyawan untuk maju,mendapatkan kedudukan yang lebih tinggi dan biasannya disertai dengan gaji yang lebih besar atau lebih tinggi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa promosi jabatan berhubungan erat dengan kepuasan kerja karyawan.
Menurut As’ad (1995:104) pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system nilai-nilai yang berlaku pada dirinnya.
Ini disebabkan karena adannya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya,dan sebaliknya.
BAB 111 PENUTUP
Kesimpulan dan Saran
A.Kesimpulan
· Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan, 1996).
· Semakin besar motivasi kerja karyawan semakin tinggi prestasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting dalam peningkatan prestasi kerja.
· Tujuan sistem insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya meningkatkan prestasi kerjanya dengan menawarkan perangsang finansial bagi karyawan yang mampu mencapai prestasi kerja tinggi. Menurut Handoko “Bagi mayoritas karyawan, uang masih tetap merupakan motivasi kuat – atau bahkan paling kuat” (Handoko, 1998: 176). Atas dasar itulah diperkirakan pemberlakuan sistem insentif akan mampu membuat karyawan termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya, yang pada akhirnya akan memberikan dampak positif bagi perusahaan.
· Motivasi yang tepat dan baik dapat meningkatkan dan menumbuhkan semangat kerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan,dan akan menambah semangat kerja karyawan dalam bekerja karena dengan adanya gaji atau upah yang sesuai bagi karyawan maka dengan demikian akan tercapai kinerja karyawan yang tinggi.
· dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kepuasan kerja merupakan factor penentu dalam mencapai kinerja karyawan. Diharapkan dengan adannya motivasi dan kepuasan kerja dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan.
B.Saran
· Diharapkan dapat memberikan gambaran sejauh mana gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi motivasi karyawan dalam berbagai kegiatan yang dilaksanakan diperusahaan sesuai dengan kesepakatan antara pimpinan denga bawahan sehingga apabila bawahan mempunyai tingkat motivasi yang rendah,perusahaan dapat memberikan intervensi yang tepat.
DAFTAR PUSTAKA
Handoko. 1988. Management Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu, S., P. 2003. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivita., Cetakan keempat, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Siagian, Sondang P. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Rineka Cipta, Jakarta.
Wikimedia.Perpuatakaan Online Blogger Indonesia All Rights Reserved-Proudly Powered by WordPress.com
0 komentar:
Posting Komentar